Meilleures pratiques en PRD à l’intention des donneurs d’ouvrage

À l’issue d’un forum tenu à Washington en 2004 par la National Academy of Construction (NAC) et le Federated Facilities Council (FFC) du National Research Council, un rapport des exposés faits par 16 experts reconnus du domaine devant près de 150 donneurs d’ouvrage publics et privés et intitulé Reducing Construction Costs – Uses of Best Dispute Resolution Practices by Project Owners a été publié par le FFC.

Les sujets abordés lors de ce forum et repris dans le rapport sont; les causes à l’origine des différends, les outils et techniques de prévention et règlement des différends et les meilleures pratiques pour les donneurs d’ouvrage.

Après une démonstration éloquente de l’opportunité des modes de PRD et  leur application par plusieurs des plus grands donneurs d’ouvrage publics américains, le directeur du Center for Construction Industry Studies de l’Université du Texas s’interrogeant sur les raisons expliquant qu’ils ne soient pas utilisés de façon encore plus large proposa la réponse suivante:

“There appear to be a number of reasons, including: lack of knowledge about options; lack of experience in using these tools; comfort with standardized contract language and discomfort with change; resistance to change in the way things are done from project and legal teams; and a belief that “it won’t happen to my project.” Despite these obstacles, there is clear evidence that dispute resolution practices work. To adopt effective dispute resolution practices, the construction industry needs to raise awareness among organizations, allocate resources for dispute resolution, educate project teams and legal departments, and develop appropriate contract clauses. Furthermore, organizations need to see measurable results as well as successful case studies to gain confidence in new practices and policies.” (p.47)

Ainsi, l’avocat en chef du U.S. Army Corps of Engineers concluait que:

“Cultural change is possible but requires the right circumstances, supportive leadership, and continued reinforcement. Furthermore, there is no one solution that is appropriate for every organization, so ADR must be tailored to existing circumstances and participants’ needs.”